Una de las bondades del cuadro de mando integral, que debe considerarse en su definición, es que esta herramienta hace posible que cada individuo se dé cuenta de la relevancia de todas sus acciones para el conjunto de la compañía en lo relativo a la consecución de sus metas. Por esto mismo, el establecimiento de objetivos, tanto a nivel personal como a nivel de equipo, unido a la necesidad de un consenso se plantean como dos pasos imprescindibles que tendrán necesariamente que apoyarse en una completa política de comunicación que se base en la transparencia y sea capaz de hacer llegar su mensaje a todos los niveles de la forma más clara posible.
El cuadro de mando integral nace de la suma de conocimientos y experiencia de todos los participantes en su definición desde las primeras etapas del proyecto de implementación. La involucración es imprescindible y debe llegar desde los niveles ejecutivos, para extenderse en cascada.
Al convivir tantos roles diferentes, tantas competencias distintas y todas las iniciativas que se hacen confluir en una estrategia común, es fundamental que exista un consenso, que a su vez debe provenir de un enfoque compartido y necesita definirse en cuanto a:
- Objetivos estratégicos: medibles, realistas, alcanzables, específicos y susceptibles de un seguimiento.
- Competencias: apoyada en un sistema de evaluación del desempeño, gestión por objetivos y política de incentivos.
- Medidas estratégicas: en todo lo referente al mapa del indicador.
- Políticas: que materialicen la interrelación de objetivos.
Desde la captación del pensamiento estratégico en la etapa de las entrevistas se irá modelando ese plan que dará lugar a la estrategia. Comienzan a aparecer los primeros indicadores, son los más abstractos y por ello requerirán de un desglose que les vaya aportando un cariz más operativo, pero siempre sin perder de vista que en se está definiendo un cuadro de mando integral, no táctico, por lo que la referencia a la estrategia no puede dejar de existir.
La política de comunicación, unida a la necesidad de formación a todos los niveles, es la clave para que los empleados vean reflejado cómo sus esfuerzos redundan en los buenos resultados de la empresa que es, al fin y al cabo, una de las ventajas que este tipo de soluciones comportan.
Para lograr que esta comunicación sea realmente efectiva y consiga el objetivo perseguido es necesario garantizar la alineación de iniciativas y objetivos estratégicos, ya que sólo de esta forma es posible evitar desviaciones entre ambos. Lograrlo depende de (al menos) tres factores:
- Divulgación: a través de la formación a los empleados para garantizar que alcanzan la cualificación necesaria y de la información que les ponga en el camino de la optimización de su desempeño en su interacción con el cmi.
- Automatización: en aras de preservar la integridad del dato y con ello la seguridad de la información, en último término.
- Plan de acción: que ordene la estrategia y dote de calidad a los estadios anteriores y futuros.
La manera más directa de lograr el compromiso de los empleados es haciéndoles partícipes de la estrategia. Su responsabilidad individual vendrá determinada y asociada al cumplimiento de unos objetivos en un plazo concreto, ambos establecidos por consenso. Como la reciprocidad de las relaciones es en muchos casos el secreto de su éxito, es necesario ligar el calendario de resultados a una política de incentivos efectiva y revisable que ha de quedar sujeta a un seguimiento por ambas partes.