La selección de personal y, en general, la gestión de los recursos humanos (RRHH) de una organización es un asunto altamente crítico, una cuestión de suma importancia para el devenir de cualquier proyecto empresarial. Por ello, cabría esperar que los departamentos de RRHH fuesen los que, de un modo destacado, contasen con las herramientas más adecuadas para llevar a cabo su tarea, reduciendo los riesgos en la toma de decisiones y permitiendo detectar (y aprovechar) nuevas oportunidades relacionadas con la selección y la gestión del personal que desempeña sus funciones en la organización.
Sin embargo esto no ha sido así, al menos hasta hace poco tiempo. Los departamentos de RRHH han tenido una escasa presencia (si la comparamos con su actual repercusión) en el diseño del mapa estratégico de las organizaciones, algo sencillo de entender si nos fijamos en la relativamente reciente adopción de nuevos modelos de gestión empresarial, más flexibles que los tradicionales, que contemplan las habilidades, las potencialidades y las competencias del personal como auténticos valores y activos para el desarrollo de la estrategia corporativa, y que consiguientemente exigen la asunción de nuevos métodos de selección y de gestión.
Herramientas de analítica avanzada para la selección de personal
Hemos comentado, en anteriores ocasiones, la importancia que adquieren herramientas como el Cuadro de Mando Integral en la gestión RRHH de una compañía, especialmente en contextos de gestión por competencias. Sin embargo, tras proponer el modelo de gestión de recursos humanos más adecuado según las necesidades concretas de una organización, y para poder desarrollarlo plenamente, es crucial adoptar criterios de selección de personal que aseguren la contratación de los agentes más adecuados no solo para llevar a cabo las tareas que se les asignen según el puesto de trabajo a cubrir, sino en función del plan estratégico previamente diseñado.
Para ello, sin duda es preciso tener en cuenta distintos aspectos y cuestiones no solo directamente relacionadas con el puesto de trabajo y la tarea a desempeñar en concreto, sino en relación con el organigrama corporativo en su conjunto, así como con su incidencia en la estrategia adoptada. Entran en juego, pues, herramientas que faciliten una perspectiva integral y de conjunto de la organización, por un lado, y por el otro que pongan en relación con ella datos e informaciones relevantes y concretas acerca del candidato o la candidata, y del puesto de trabajo a cubrir para tomar la decisión más acertada.
Herramientas como el CMI de analítica avanzada (de la que se expone amplia información en la guía homónima Cuadro de Mando de analítica avanzada, un recurso completamente gratuito) permiten, entre otras cuestiones de especial interés:
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Detectar, analizar y visualizar datos e informaciones relevantes sobre los candidatos, procedentes de distintas fuentes (cartas de presentación, entrevistas, CV, actividad en redes sociales e Internet, preferencias, habilidades...) y contraponerlos con las necesidades concretas del puesto de trabajo a cubrir.
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Analizar el impacto del puesto de trabajo y la tarea a desempeñar a distintos niveles de la organización, su incidencia en el desarrollo de la estrategia corporativa y en el desempeño de los equipos humanos (directa o indirectamente) relacionados con el puesto ofrecido.
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Analizar distintos escenarios posibles empleando herramientas de análisis predictivo, utilizando como vectores las distintas capacidades, habilidades y competencias del candidato/a.
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Optimizar la selección de personal sacando el máximo partido a estas habilidades y competencias, adaptando las necesidades concretas del puesto de trabajo a las potencialidades que presenta el candidato/a en cuestión.
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