Los responsables de la gestión de recursos humanos en una empresa tienen la capacidad de aumentar la rentabilidad de su negocio, sólo necesitan saber cómo hacerlo. Además de mediante su visión empresarial, para alinearse con las metas corporativas; es preciso que exploten sus capacidades de planificación estratégica, para satisfacer mejor las necesidades de los empleados y lograr que éstos cumplan con los objetivos de negocio; y que no descuiden las oportunidades de analizar tendencias en el tiempo, mediante la información a su alcance.
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Todas estas acciones basan su éxito en la completitud y fiabilidad del reporting que hay detrás de cada decisión. Sin embargo, la complejidad o la excesiva elaboración pueden aumentar las reticencias organizacionales, por lo que en muchas empresas optan por mantener la sencillez a la hora de la presentación de informes, centrándose en el reclutamiento.
La gestión de recursos humanos eficaz en 3 pasos
El reporting sobre reclutamiento, igual que cualquier dinámica de confección de informes en el ámbito de la gestión de recursos humanos, basa su éxito en:
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Precisión.
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Accesibilidad.
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Frecuencia.
Teniendo en menta estas premisas, podría decirse que las claves para mejorar la rentabilidad del negocio a través de una buena gestión de recursos humanos; al menos en lo concerniente a los proceso de selección de personal, tiene mucho que ver con:
A/ Periodo en que una posición permanece vacante: en muchas empresas se preguntan cuánto tiempo se tarda en llenar cada posición abierta. Conocer este dato ayuda a saber cuánto dinero pierde la compañía (una cifra que aumentará a la vez que el plazo de prolonga). Los técnicos de selección más rápidos en descubrir el talento y proceder a la contratación, aportarán más valor a la empresa en su conjunto. Ellos tienen el secreto de una de las muchas formas en que la gestión de recursos humanos se traduce en rentabilidad y sus informes exportan este conocimiento, a la vez que ayudan a establecer comparativas, al calcular los datos para una variedad de posiciones vacantes. Cuando se logra minimizar estas latencias, se aumentan las posibilidades de atraer el talento, ya que, de otra forma, si los candidatos se sienten estancados en el proceso de reclutamiento, pueden perder interés o ser reclutados por otra compañía.
B/ Tiempo requerido por cada fase del proceso de reclutamiento: si los plazos de cada etapa se reducen se estará acortando la duración total el proceso de selección, con todas las ventajas mencionadas. Para poder controlar en qué se invierten las horas y los días, o primero es dividir el reclutamiento en fases, comenzando por la publicidad y continuando por la selección, entrevistas de personal y revisión gerencial. A continuación se deben recoger métricas de todas ellas para compilarlas en un informe que revele la situación real del proceso y permita ver qué momentos son altamente eficientes y qué otros necesitan de un ajuste. Se trata, sobre todo, de evitar los cuellos de botella.
C/ Equilibrio en la gestión de recursos humanos entre contrataciones y despidos: la rotación de puestos causa un impacto considerable en la rentabilidad. Gastos asociados al proceso de selección, de formación y capacitación, la posterior curva de aprendizaje y, eso sin contar otros costes colaterales que siempre acompañan a cada despido y nueva incorporación a la plantilla. Conocer el volumen de contrataciones y despidos en las distintas áreas de negocio para un periodo determinado puede ser muy útil a la hora de afinar la gestión de recursos humanos, volviéndola más consciente y más comprometida.
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